Biz işveren markası severler, yıllardır şu soruların etrafında toplanıyoruz: Bir kurumun işveren markası kime aittir? İşveren markasının etkinliğini ne belirler?

On yıldan fazladır Türkiye içinde ve dışında, çok çeşitli coğrafyada, birbirinden farklı sektörlerde organizasyonel çekicilik alanında araştırmalar ve çalışmalar yapmaktayım. Organizasyonel çekicilikten kastım, bir kurumu çalışanları için memnuniyet verici, dışardaki adaylar için de çekici bir yer haline getirmek. Bu çalışmaları itibar yönetimi, halkla ilişkiler, pazarlama veya işe alım inisiyatifleri olarak tanımlamak yetersiz. Organizasyonel çekicilik için bunların toplamından daha fazlası gerekiyor ve batı dünyası epey bir zamandır bu girişimlerin toplamına işveren markası adını veriyor. Biz işveren markası severler, yıllardır şu soruların etrafında toplanıyoruz: Bir kurumun işveren markası kime aittir? İşveren markasının etkinliğini ne belirler?

İşveren markanızı kültürünüz belirler. Ve kültür her zaman stratejiden önce gelir! 

Kültür dendiği vakit benim için en önde gelen isim kültürler arası etkileşim alanında çığır açmış, örgütsel sosyolojinin en önemli ismi Geert Hofstede’dir. Hofstede, kültürü “bir grubun üyelerini diğerlerinden ayıran aklın kolektif programlanması” olarak tanımlar. İşte, işveren markası çalışmalarında bizim seçtiğimiz yol da tam olarak bu güzergahtadır. Bir kurumu diğerinden ayıran akıl nasıl bir akıldır? Kolektif olarak nasıl programlanmaktadır?

Geçtiğimiz aylarda uzun zamandır beklediğim kitabı The Culture Code (Kültür Kodu) nihayet raflarda olan Daniel Coyle’u dinleme şansına eriştim. Coyle, kitabında iki temel soruya yanıt arıyor: Etkin kültürün kökeni nedir? İyileştirilmeye ihtiyacı olan bir kültürünüz varsa ne yapmalısınız?

Onlarca başarılı organizasyonda yaptığı gözlemler sonucunda da kültürü şu şekilde tanımlıyor: Kültür, paylaşılan bir hedefe erişmek için çalışan insanların oluşturduğu bir yaşayan ilişkiler bütünüdür. Bir oluş değildir. Bir eylemdir. Ve bu eylem üç kritik yetkinlik gerektirir:

1. Güven ortamı inşa etmek (Aidiyet ve kimlik için insanların birbirine güvenmesi gereklidir.)

2. Yaralanmaya açık olmak (Birbirine güvenen insanlar, ilişkilerinde risk alabilirler ve yaralanmaya açık hale gelirler.)

3. Ulvi amacı ortaya koymak (Yazılı ve sözlü tüm anlatılar ortak amacı ve değerleri biçimler.)

Başarılı ve mutlu toplulukların sırrı üzerine çalışan bir araştırmacı olan Coyle, bu sırrı çok iyi anlatan ve kitabında da bahsettiği bir araştırma paylaştı: Peter Skillman’ın birkaç ay süre ile dörtlü gruplarla yaptığı bir yarışma bu. Yarışmanın amacı 20 parça pişmemiş spagetti, 1 metre uzunluğunda şeffaf bant, 1 metre ip ve bir standart ebatta marshmallow (lokuma benzer yumuşak bir şekerleme) kullanarak en yüksek yapıyı inşa etmek. Kural tek: Marshmallow en tepede kalacak. Yarışmacılar kimlerden mi oluşuyor: Avukatlar, CEOlar, MBA öğrencileri ve anaokulu çocukları. MBA öğrencileri işe konuşarak ve strateji geliştirerek başlıyorlar. Malzemeleri inceliyor, akıllı sorular soruyorlar. Avukat ve CEO grubu da benzer şekilde davranıyor. Gelgelelim, anaokulu öğrencileri strateji kullanmıyor. Analiz, soru, sentez yok. Malzemeleri kaptıkları gibi işe girişiyorlar ve çalışırken de kısa cümleler kuruyorlar: “Buraya” “Yok yok oraya”.

İlginç ve gerçek, yarışmayı en deneyimsiz, en sofistike olmayan grup olan anaokulu çocukları kazanıyor. Çünkü onlardan başka herkes statü gerginliği içinde. İş birliği içindelermiş gibi görünseler de derinlerde verimsizlik, kaçınma ve rekabet var. “Bu kimin görevi?” “Şu kişinin fikrini eleştirmem doğru mu?” “Kurallar ne?” gibi sorularla işe konsantre olmaktan uzaklaşıyorlar. Anaokulu çocukları ise statü için rekabet etmiyor. Omuz omuza çalışıyorlar. Hızlı hareket ediyorlar, yardımlaşıyorlar; sorunu tespit edip risk alıyorlar. Daha zeki olduklarından değil, birlikte daha akıllı bir yöntemle çalıştıklarından başarılı oluyorlar.

İşte kültür böyle bir şey... İşte bu yüzden kültür stratejiden önce geliyor! Latince “cultus” sözcüğünden geliyor kültür; anlamı “önemsemek”. Kültürü önemsemeden strateji kurgulayan şirketler bu yüzden teflon tava misali oluyor. O zemine ne koysanız tutmuyor.